Nuestra
consultora en sus casi 30 años de trayectoria, ha ponderado
siempre a la hora de dirimir una selección, más el ser,
que el saber, en la inteligencia que los saberes son susceptibles de
ser incorporados en tiempos acotados, mientras que las competencias
personológicas, es decir la estructura de personalidad, por
ser construida evolutivamente, tardaría años en modificarse
y adaptarse a la exigencia y cultura de la empresa originadora de una
búsqueda.
Para
la evaluación de los candidatos, se utiliza el método
de entrevistas semi dirigidas, y una batería de tests seleccionada
ad-hoc y en consonancia con la exigencia del puesto.
Las evaluaciones psicotécnicas se realizan en base a la concomitancia
entre el aspirante, el descriptivo de las tareas (saberes, aptitudes
y competencias), que demanda la posición, y fundamentalmente, la
Cultura de la Empresa Peticionante.
Para
algunas posiciones que lo ameriten por su jerarquía e importancia
del cargo a ocupar, se realizan Informes Ambientales, Laborales, Económicos
y Financieros.
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Se
trata de un conjunto de técnicas psicológicas científicamente
investigadas que nos aportan elementos para realizar una exploración
sistemática de la personalidad de un individuo en situación
laboral.
El
informe Psicotécnico ayuda en el proceso de decisión para la
incorporación del postulante o bien para su promoción o movilidad
interna. Prevalece un enfoque orientado al perfil laboral suministrado por
la empresa.
Recordamos además, que una Evaluación Psicotécnica realizada
con responsabilidad puede ser utilizada como información para la capacitación,
conducción y desarrollo laboral |
Es
un servicio que colabora con la reinserción en el mercado laboral,
una alternativa dentro de la planificación de desvinculación.
Según Rodríguez-Kábana, (1987), "el Outplacement o
Desvinculación Programada, es un proceso de asesoría, apoyo, orientación
y capacitación dirigido a la persona por egresar o ser transferida para
la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel y condiciones
similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible."
No hay recetas para lograr evitar la angustia que genera un despido, sin embargo,
existen pasos para poder realizar el proceso de la mejor forma posible.
El
outplacement, más que una herramienta es una acción concreta
de recursos humanos que se ocupa de la desvinculación, y cuya aplicación
disminuye los traumas e inconvenientes que sufren, tanto las personas desvinculadas,
como la empresa. Esta acción se basa en dos premisas, la necesidad
del proceso de desvinculación programada y la equidad con la que se
tratan y eligen quienes serán desvinculados.
Resulta evidente pues que contratar servicios de transición de carrera
trae aparejado múltiples beneficios para la empresa:
• Mejora la imagen de la organización ante sus stakeholders.
• Mantiene la moral, la confianza y la lealtad del personal que permanece
en la empresa ya que los empleados rescatan el compromiso moral de la organización
para con la persona que queda cesante y ha brindado, para beneficio de la compañía,
gran parte de su esfuerzo, su vida y su tiempo durante su relación laboral.
• Flexibiliza y sensibiliza al personal para aceptar y afrontar los nuevos
cambios que el entorno exige.
• Reduce el stress de sus gerentes a la hora de comunicar la desvinculación.
• Minimiza los conflictos legales ya que el colaborador desvinculado siente
que es tratado con dignidad y respeto y por lo tanto, es menos propenso a iniciar
acciones legales.
Pero los beneficios no son exclusivos para las empresas. Los empleados cesantes
que reciben un programa de outplacement, logran superar la crisis personal
y familiar y el trauma que puede haber ocasionado el despido; trasformando
la crisis
en una oportunidad de desarrollo profesional y personal.
Si bien en sus inicios las empresas contrataban programas de outplacement,
primordialmente para niveles ejecutivos, actualmente solicitan cada vez más programas
para todo el personal que deja la organización.
ETAPAS DEL OUTPLACEMENT
El programa incluye tres fases: la autoevaluación, la preparación
estratégica y la implementación.
El objetivo de la primera etapa es apoyar a la persona durante el “duelo” por
la pérdida de trabajo, fortalecer su autoestima e identidad. En esta fase
los consultores revisan la historia profesional y efectúan una serie de
pruebas y tests para revisar los intereses, aptitudes, personalidad y factores
determinantes de cada individuo. Luego, prestan asesoramiento en la preparación
de un curriculum vitae efectivo y profesional orientado hacia la descripción
de resultados y logros obtenidos.
La segunda etapa es la de preparación estratégica. Su objetivo
es determinar cuál es el mercado laboral acorde a las expectativas de
cada ejecutivo y cómo abordarlo. Ello implica la fijación de objetivos
y cronogramas realistas, la creación de una adecuada estrategia de marketing
personal, el manejo y administración de la red de contactos y el mercado
de oportunidades ocultas.
La última etapa es la de implementación. El objetivo es entregar
a los ejecutivos todas las herramientas necesarias para poner en marcha su plan
de acción y llegar a una buena negociación con el nuevo empleador. |
